La respuesta a la pregunta que plantea el título del presente artículo de opinión variará según
la posición y perspectiva que cada uno tenga en la empresa. El CEO (Chief Executive Officer)
o un accionista – socio de una empresa, dará su respuesta desde su sentir, pensar y actuar. Un
colaborador de una empresa, de igual forma dará su respuesta desde su posición, intereses,
sentir, pensar y actuar. Y es que como es bien sabido, la rotación de personal en las empresas
se puede dar tanto por decisión del empleador, como por decisión del empleado. En ambas
circunstancias el tema merece su análisis.
Si lo miramos desde la visión del estamento directivo de las empresas, el origen de la rotación
de personal se puede dar por; desempeño laboral inadecuado, violación a las normas internas
de la empresa, cambio de posición laboral en una misma empresa (ascenso o rotación lateral),
cambios en la estructura de los perfiles de los cargos y manual de funciones, entre otras
razones.
Si realizamos el análisis desde la mirada del estamento de los trabajadores en las empresas,
el motivo de la rotación de personal se puede presentar por; acceso a una mejor oferta laboral,
rechazo a ambientes laborales insanos, asignación excesiva o difusa de funciones laborales,
quebrantos de salud, problemas familiares, acceso a pensión por jubilación, entre otros
motivos.
Los efectos de una alta rotación de personal en las empresas están más que validados;
disminución de la productividad laboral, retrasos en la ejecución de proyectos y programas,
desmotivación de los equipos de trabajo, aumentos en los costos de reclutamiento, inducción
y capacitación del personal, merma de la reputación empresarial. Todo este escenario tiene
sus efectos e impactan a toda la organización.
No obstante, merece especial atención el nivel jerárquico en las áreas donde se presente con
mayor frecuencia la rotación de personal. Es decir, es diferente el impacto que se genera
cuando la rotación de personal se presenta en la base de la pirámide organizacional, o cuando
dicha rotación se produce en los cargos medios o en el estamento directivo.
Por su relevancia en los resultados de toda una organización, se resalta el análisis en la
rotación de personal en los cargos directivos. Para darle estabilidad a la gestión integral
empresarial, los niveles de rotación de personal en los cargos directivos están llamados a ser
muy bajos o poco frecuentes.
La dificultad se presenta cuando efectivamente en los cargos
directivos se presenta una alta rotación de personal, lo que evidencia que el problema tiene un
origen más profundo, complejo y trascendental.
A no ser que haya una razón de fuerza mayor dentro de los límites de lo adecuado, no es sano, ni normal, ni muy común, que un CEO, gerente, director, rector, ministro o cualquier otra persona que ocupe un cargo de la alta
dirección, sea removido o rotado a pocos meses de haber sido nombrado. Y para evitar la alta
rotación en los cargos de la alta dirección, la clave está en una buena y rigurosa selección de
personal, que garantice la estabilidad que demandan los cargos directivos en las empresas.
En el desempeño laboral de toda persona influyen muchas variables, y una de esas variables
es la forma del ser persona de cada uno, y esta forma de ser individual se mueve entre lo
objetivo, subjetivo y relativo, pero aún con toda esa carga emocional racional e irracional, no
hay duda de su incidencia en la dinámica de las relaciones interpersonales grupales de los
cargos de la alta dirección empresarial. Es decir, nos guste o no, lo cierto es que la forma de
ser persona del líder empresarial marca la pauta en los niveles de rotación de personal. Algo
así como se suele decir de manera informal, que ¡si al jefe le gusta todo bien, o si al jefe no le
gusta, grave! ¡el que manda, manda, aunque mande mal! Cuando se está en este escenario
laboral es literalmente estar en tierras movedizas, porque la subjetividad cobra relevancia y se
podría estar sacrificando la objetividad y lo correcto.
Todas las decisiones de los líderes empresariales deben estar regidas por el deber ser, por lo
correcto, lo adecuado, lo pertinente, lo correspondiente, y más las decisiones relacionadas
con las personas, porque las personas sienten y piensan, y como tal son seres sensibles con
dignidad, que merecen todo el respeto y consideración. La rotación de una persona en un
cargo específico jamás debe estar marcada porque simplemente a alguien le gusta o no le
gusta determinada persona. La decisión de rotar a una persona en un cargo, debe ser el
resultado de un análisis detallado, metódico y profundo, y no producto de la improvisación o
de un ataque de ira e irracionalidad.
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